Incentivo à Equidade de Empregados (ESOPs)
Para atrair e reter profissionais competentes é uma tarefa desafiadora enfrentada por muitas organizações.
Atrair e reter profissionais competentes é uma tarefa desafiadora.
Para atrair e reter profissionais competentes é uma tarefa desafiadora enfrentada por muitas organizações. Além das recompensas em dinheiro, é importante para as organizações fazer com que seus funcionários acreditam que seu crescimento pessoal está ligado ao crescimento da organização. Os Planos de Opção de Estoque de Empregados (ESOPs) são uma das ferramentas importantes para atingir esse objetivo. O sentimento de propriedade pode fazer maravilhas, especialmente no caso de funcionários que estão pensando em uma carreira de longo prazo com a organização.
Nos últimos tempos, os ESOPs foram utilizados efetivamente para atrair, reter, motivar e compensar os funcionários.
O ESOP é um plano de benefícios de empregado sob o qual um funcionário tem o direito de adquirir ações com um valor descontado sem qualquer obrigação subjacente de fazê-lo.
Qualquer ESOP deve atender aos requisitos fiscais e de conformidade regulamentar. Isso inclui a elaboração de um plano de opção de compra de ações apropriado, garantindo que o ESOP esteja em conformidade com as disposições vigentes do imposto sobre o rendimento, da legislação societária, dos regulamentos de câmbio, da Securities and Exchange Board of India (SEBI), dos regulamentos a seguir, etc. para ser especificamente abordado em que as opções de compra de ações de uma empresa-mãe no exterior são entregues aos funcionários da subsidiária / escritório indiano ou onde as opções de compra de ações de uma empresa indiana são entregues aos funcionários de uma subsidiária / escritório no exterior.
É importante determinar que os ESOPs são atraentes para os funcionários, simples de entender e administrar e também transmite a mensagem subjacente do empregador. Nos últimos tempos, as implicações contábeis da emissão de ESOPs sofreram mudanças substanciais e se tornou um fator crítico no processo de tomada de decisão.
O planejamento adequado, uma abordagem focada e assistência durante o estágio de planejamento e implementação podem ajudar a evitar padrões de conformidade e facilitar a implementação de uma metodologia eficiente de impostos.
Nossa equipe fornece às organizações de clientes um conjunto de ofertas de serviços em relação às exigências fiscais e regulamentares para os esquemas de incentivo à equidade dos empregados. Esses incluem:
Aconselhar na seleção de um plano de incentivo apropriado, vinculado a ações, que pode ser na forma de plano de compra de ações de empregados, prêmios de ações restritivas, direitos de valorização de ações, etc. Assistência na formulação de documentos de revisão ESOP referentes a ESOP de uma perspectiva fiscal e regulatória. no que se refere às implicações da legislação e regulamentos indianos aplicáveis. Dirigem questões fiscais transfronteiriças com a ajuda de nossa rede internacional. Aconselhar sobre mecanismos de planejamento, por exemplo, a rota de confiança. Aconselhar sobre as implicações contábeis. Assistência na identificação dos requisitos de divulgação exigidos. Revisão de pressupostos necessários para serem usados. para avaliações.
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Contabilização do Plano de Opção de Compra de Ações do Empregado [ESOP]
A Securities and Exchange Board of India emitiu as diretrizes da ESOP em 1999. A idéia por trás disso foi recompensar e motivar os funcionários por seu compromisso e trabalho árduo. A SEBI define as opções de ações de empregados como uma parcela dada aos diretores, diretores ou funcionários de uma empresa que dá a esses diretores, funcionários ou empregados, o benefício ou o direito de comprar ou subscrever em uma data futura, os valores mobiliários oferecidos pela empresa a um preço predeterminado ¡¨.
Antes de entrar no detalhe da contabilidade ESOP, entendamos alguns termos.
Vesting significa o processo pelo qual o empregado tem o direito de se candidatar e ser emitido Ações da empresa sob as opções concedidas a ele.
Período de aquisição significa o período durante o qual ocorre a aquisição das opções do empregado.
Período de exercício significa o período de tempo após a aquisição dentro do qual o funcionário deve exercer o seu direito de comprar as ações mediante o pagamento do preço da opção nas opções atribuídas a Ele. Se o período de exercício caduca, a opção adquirida caduca e nenhum direito será acumulado para o empregado posteriormente.
O ato de exercício implica que uma aplicação seja feita pelo empregado para a empresa.
As opções que lhe são conferidas são emitidas como ações mediante o pagamento do preço da opção.
O exercício pode ocorrer conforme especificado após a aquisição.
A rota de confiança é frequentemente adotada para rotear o esquema ESOS. Funciona assim: uma empresa cria uma confiança para os empregados e a confiança recebe suas ações por novas colocações ou por compra de acionistas ou o proprietário pode vender ações de sua participação ao fideicomisso. A confiança obtém suas descobertas através de empréstimos e aloca ações aos empregados no exercício de seu direito em troca de dinheiro e reembolsa seus empréstimos.
Essas Diretrizes se aplicam a qualquer empresa cujas ações estejam listadas em qualquer bolsa de valores na Índia e entraram em vigor com efeito imediato a partir de 19 de junho de 1999. As bolsas de valores foram avisadas de que as ações emitidas de acordo com a ESOP seriam elegíveis para cotação somente se tal os instrumentos estavam de acordo com estas Diretrizes.
No que diz respeito às opções outorgadas durante qualquer período contábil, o valor contábil das opções deve ser tratado como outra forma de remuneração dos empregados nas demonstrações financeiras da empresa. O valor contábil das opções deve ser igual ao máximo de:
a) O agregado sobre todas as opções de compra de ações outorgadas durante qualquer período contábil do excesso do valor justo da opção sobre a porcentagem especificada do valor de mercado da ação na data de outorga da opção; ou.
b) Excesso do agregado dos descontos de opções em todas as opções de compra de ações outorgadas em qualquer período contábil em relação a 20% da remuneração total do empregado, conforme relatado na conta de ganhos e perdas desse período.
Para este fim:
1. Valor justo significa o desconto da opção, ou, se a empresa assim o desejar, o valor da opção usando a fórmula Black Scholes ou outro método de avaliação similar.
2. Deslocamento de opção significa o excesso do preço de mercado da ação no momento da concessão da opção ao preço de exercício da opção (incluindo o pagamento inicial se houver)
3. Porcentagem especificada significa 25% no caso de opções outorgadas no prazo de 12 meses a partir da data efetiva, 20% no caso de opções outorgadas nos 13 a 24 meses após a data efetiva e 15% no caso de opções outorgadas após 24 meses de a data efetiva. A data efetiva é a data em que essas diretrizes entrarão em vigor.
Quando o valor contabilístico é contabilizado como remuneração dos empregados de acordo com o indicado acima, o valor deve ser amortizado linearmente durante o período de aquisição.
Quando uma opção de estoque de empregado não vencida caduca por força do empregado não.
de acordo com as condições de aquisição após o valor contábil da opção já foi contabilizado como remuneração do empregado, este tratamento contábil deve ser revertido por um crédito à despesa de remuneração do empregado igual à parcela amortizada do valor contábil das opções caducadas e um crédito a despesa de remuneração de empregado diferido igual à parcela não amortizada.
Quando uma opção de compra de ações adquirida caduca no final do período de exercício, após o valor contábil da opção já foi contabilizado como remuneração do empregado, esse tratamento contábil será revertido por um crédito à despesa de remuneração do empregado.
O tratamento contabilístico prescrito acima pode ser ilustrado pelo seguinte exemplo numérico. Suponha que uma empresa conceda 500 opções em 1/4/1999 em Rs 40 quando.
o preço de mercado é Rs 160, o período de aquisição é de dois anos e meio, o período máximo de exercício é de um ano e a remuneração total do empregado para o ano de 1999-
2000 é Rs 900,000. Também supunha que 150 opções não apresentadas caducassem em 1/5/2001, 300.
As opções são exercidas em 30/6/2002 e 50 caducidades de opções adquiridas no final do período de exercício. O valor contábil da opção sendo o máximo de:
a) 500 x [(160-40) - 25% x 160] = 500 x [120 - 40] = 500 x 80 = 40,000.
b) 500 x (160-40) - 10% x 900,000 = 60,000 - 90,000 = -30,000.
seria igual a Rs 40,000.
As entradas contábeis seriam as seguintes:
1/4/1999 Despesa de Remuneração do Empregado Diferido 40,000.
Opções de ações do empregado em destaque 40,000.
(Concede 500 opções em um valor contábil de Rs 80 cada)
31/3/2000 Despesas com remuneração dos empregados 16.000.
Despesa de remuneração do empregado diferido 16.000.
(Amortização da remuneração diferida em dois anos e meio em linha reta)
31/3/2001 Despesas de compensação dos empregados 16.000.
Despesa de remuneração do empregado diferido 16.000.
(Amortização da remuneração diferida em dois anos e meio em linha reta)
1/5/2001 Opções de ações do empregado em destaque 12.000.
Despesa de Remuneração dos Empregados 9,600.
Despesas com remuneração do empregado diferido 2.400.
(Reversão de compensação Contabilização em lapso de 150 opções não vencidas)
31/3/2002 Despesas de compensação dos empregados 5,600.
Despesa de remuneração do empregado diferido 5,600.
(Amortização da remuneração diferida em dois anos e meio em linha reta)
30/6/2002 Dinheiro 12.000.
Opções de ações do empregado Destacadas 24 mil.
Patrimônio pago Capital 3.000.
Compartilhe a conta premium 33,000.
(Exercício de 300 opções a um preço de exercício de Rs 40 cada e um valor contábil de Rs 80 cada)
1/10/2002 Opções de ações do empregado em destaque 4.000.
Despesas de Compensação de Empregados 4.000.
(Reversão da remuneração Contabilização no lapso de 50 opções adquiridas no final do período de exercício)
A opção de compra de ações do empregado em aberto aparecerá no Balanço Patrimonial como parte do patrimônio líquido ou do patrimônio líquido. A remuneração diferida dos empregados aparecerá no balanço patrimonial como um item negativo como parte do patrimônio líquido ou do patrimônio líquido.
Divulgação em Diretores || Relatório.
O Conselho de Administração deve divulgar no Relatório de Diretores ou no anexo a.
Relatório do Diretor, os seguintes detalhes do Plano de opção de compra de ações:
a) O número total de ações abrangidas pelo regime de opção de compra de ações do empregado como.
aprovado pelos acionistas.
b) A fórmula de preços.
c) Opções concedidas.
d) Opções adquiridas.
e) Opções exercidas.
f) Opções perdidas.
g) Extinção ou modificação de opções.
h) Dinheiro realizado pelo exercício de opções.
i) Número total de opções em vigor.
j) Detalhes sábios do empregado das opções outorgadas a.
i) Pessoal sênior de gerência.
ƒnƒnƒnƒnii) qualquer outro funcionário que receba uma subvenção em qualquer ano de opções no valor de 5% ou mais das opções outorgadas durante esse ano.
k) Lucros diluídos por ação (EPS) calculados de acordo com a Norma Internacional de Contabilidade (IAS)
No mundo de hoje, as ESOPs têm sido cada vez mais utilizadas como uma arma motivadora pelo gerenciamento para manter seus funcionários mais eficientes. Funcionários de empresas de blue chip como Infosys, Wipro, ITC e outros se tornam milionários durante a noite. Mas a ferramenta destinada a recompensar o empenho dos funcionários está sendo mal utilizada por alguns gerentes seniores para servir seu interesse próprio, manipulando o preço do mercado. Alguns investidores não estão satisfeitos com o esquema, pois dilui seu nível de participação nos negócios da empresa. Também o objetivo dos ESOPs será derrotado se os funcionários venderem suas ações no mercado. O esquema também tem uma incerteza oculta devido à flutuação dos preços das ações. Apesar das desvantagens, a ESOP é uma ferramenta popular para atrair e reter os melhores talentos e, portanto, a gerência deve desenhar um esquema que satisfaça as expectativas dos funcionários e deve estudar as mudanças dinâmicas no mercado acionário para garantir seu sucesso.
Leitura recomendada.
CA. Rayan Sequeira.
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iPleaders.
Planos de opções de ações para funcionários, popularmente conhecidos como ESOPs, é um conceito introduzido na Índia. É usado pelas empresas como um esquema de venda de ações aos empregados pelo qual eles se tornam acionistas da empresa e, portanto, possuem um certo pequeno nível de propriedade da empresa.
Os ESOPs são fornecidos pelas empresas aos empregados, dando-lhes os seguintes direitos:
Direito de comprar um certo número de ações na empresa - a um preço pré-determinado após um período predeterminado. Isso ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.
ESOPs que servem um propósito de 2 vezes para a empresa e a empresa; o empregado.
Normalmente, os ESOPs são premiados por desempenho ou mandato do empregado com a empresa, ele serve um duplo propósito tanto para a empresa como para os funcionários.
Atua como uma ferramenta de motivação para os funcionários por uma razão básica que, uma vez que possuem um estoque, se sentem responsáveis pelo desempenho da empresa, pois determina o valor dos estoques da empresa. Se a empresa funcionar bem, o valor dos estoques sobe e vice-versa. Isso ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.
Esses ESOPs são oferecidos pelas empresas em partes e de acordo com um cronograma.
Por exemplo, hoje um funcionário pode obter 4000 ações fornecidas em conjuntos de 1000 ou 500 ações ao longo de um período de tempo. Um período de tempo é dado ao empregado por exercer seu direito de comprar as ações. Este período de espera é chamado de período de aquisição. A oferta caduca se não for exercida dentro do período de aquisição. Este período também é conhecido como o período de bloqueio.
Quem está usando ESOPs?
O esquema é usado principalmente por empresas de TI que foram realmente a primeira a pular no movimento quando o conceito foi introduzido na Índia. Mas agora, outros setores, incluindo os setores centrais, como o aço, perceberam o potencial que os ESOPs possuem.
De acordo com uma pesquisa,
Enquanto cerca de 43% das empresas de TI deram ESOPs a mais de 90% dos funcionários, apenas 17% das empresas não-informáticas o fizeram. Mais de 75% das empresas que não possuem TI oferecem ESOPs apenas aos funcionários seniores e intermediários.
De acordo com esta pesquisa de 2001, revelou-se que -
Dentro das empresas de TI, enquanto apenas 23% das grandes empresas oferecem ESOPs para mais de 90% dos funcionários, o número é tão alto quanto 60% no caso de pequenas empresas.
Um significativo 54% das grandes empresas de TI oferecem ESOPs para menos de 25% de seus funcionários.
Vantagens de ESOPs.
Os ESOPs oferecem vantagens como:
Alinhando o interesse dos gerentes com os dos proprietários. É uma ferramenta de compensação sem dinheiro para competir pelos melhores recursos humanos. Dá uma oportunidade para as empresas pagarem sem uma redução no lucro contábil [vantagem contábil]. Sentido de propriedade e pertencimento entre os empregados. Baixas taxas de atrito. Morte reforçada dos empregados. Maior esforço em parte dos empregados. Distribuição mais equitativa dos lucros.
Recursos básicos e tipos de ESOPs.
Os planos de opções de ações convencionais dão aos funcionários uma escolha ou opção para uma proporção fixa de ações na empresa ou em seu empregador.
No entanto, deve ser entendido que - os funcionários não têm a obrigação de comprar esse número fixo de ações e são livres de rejeitar a oferta se assim o desejarem.
Essas ofertas são adquiridas ao longo de um período para um empregado sujeito ao cumprimento de certas condições, tais como -
emprego contínuo por um período específico ou pode haver planos baseados em desempenho em que o empregado deve cumprir determinado nível de desempenho conforme estabelecido pela Companhia.
Quando se trata de classificar os ESOPs, ele pode ser dividido em duas categorias, a saber:
Plano Não Compensatório.
É aquele sob o qual os funcionários não recebem compensação. O propósito básico desse plano é diversificar a propriedade para incluir os funcionários ou para aumentar o capital adicional para a Companhia.
De acordo com um plano não compensatório, as ações podem ser futuras no preço de mercado na data do exercício / aquisição.
Plano Compensatório.
Sob esta categoria, os funcionários são remunerados. Em outras palavras, os serviços prestados pelos empregados são parcialmente compensados pela emissão de ações de um determinado valor.
As empresas usam esses tipos de planos para motivar os funcionários. Os planos compensatórios são particularmente úteis para as empresas com base em conhecimento de rápido crescimento que geralmente não pagam grandes salários aos empregados.
Diversos esquemas de opções de estoque estão disponíveis.
Esquema de opção de estoque de empregado (ESOS)
Um Esquema de Opção de Compra de Ações de Empregados ou ESOS é um direito de comprar ações a um preço pré-determinado. A opção prevista neste esquema confere um direito, mas não uma obrigação ao empregado. As opções de compra de ações estão sujeitas à aquisição de direitos que exigem manutenção contínua durante um período de tempo especificado.
Após a aquisição de opções, os funcionários podem exercer as opções para obter ações, pagando o preço de exercício pré-determinado.
Plano de Compra de Estoque de Empregados (ESPP)
Um ESPP oferece aos empregados uma opção para comprar ações da empresa com freqüência com desconto na FMV (valor justo de mercado) na concessão ou no exercício.
O prazo do plano determina a data e preço em que o empregado tem direito a comprar ações da empresa.
Direito de Agrupamento de Estoque (SAR) / Plano de Equivalência Phantom (PEP)
Sob SAR / PEP, os empregados são partes / unidades de participação nocionais a um preço pré-determinado.
Quando o empregado cumpre as condições de aquisição, ele é pago em dinheiro equivalente ao ganho líquido, ou seja, a apreciação no preço das ações subjacentes sem qualquer investimento em dinheiro.
Esses planos geralmente resultam em saídas de caixa para a empresa.
Prêmio de estoque restrito (RSA)
Sob RSA, um funcionário recebe uma concessão de estoque, sujeito a certas condições subjacentes.
Se as condições subjacentes não forem cumpridas, as ações serão perdidas.
O empregado é considerado proprietário das ações a partir da data de adjudicação, juntamente com o direito de receber dividendos e os direitos de voto.
As condições de confisco podem basear-se no serviço continuado durante um período de tempo especificado. O empregado pode ser obrigado a pagar pela RSA em concessão que pode ser com desconto ou mais. Geralmente é premiado com o estoque sem nenhum custo.
Unidade de estoque restrito (RSU)
De acordo com RSU, um funcionário recebe o direito de receber ações em alguma data especificada no futuro, sujeito a certas condições.
Estas condições podem referir-se ao desempenho ou ao mandato do emprego. Até que as ações sejam realmente entregues, o empregado não é acionista e não possui direitos de voto ou direitos de receber dividendos.
É importante notar que -
A RSU não é uma transferência imediata de ações, sujeita a confisco, mas uma promessa de entrega de ações no futuro. As UREs geralmente têm direito a dividendos quase.
QUADRO REGULAMENTAR NA ÍNDIA.
A Lei das Sociedades, de 1956, define as Ações sobre o capital suor, nos termos da Sec. 79, que afirma -
Não obstante qualquer coisa contida na Seção 79, uma empresa pode emitir ações de ações suor de uma classe de ações já emitidas, se as seguintes condições forem preenchidas:
A questão das ações de capital de suor é autorizada por uma resolução especial aprovada pela empresa na assembléia geral. A resolução especifica: o preço de mercado atual, o número de ações, a contrapartida, se houver, e a classe ou classes dos empregados ou diretores a quem essas ações devem ser emitidas. Apenas um ano se passou desde o dia em que a empresa teve o direito de iniciar o negócio. A participação no capital de suor de uma empresa, cujas ações são cotadas em bolsa de valores reconhecida, deve ser emitida de acordo com as diretrizes emitidas pela SEBI.
De acordo com o Companies Act, 2018 Sweat Equity Shares '(fornecido pela Companhia aos funcionários ou diretor), as condições a serem seguidas para a emissão de ações de ações de suor são fornecidas segundo o Sec. 54, que afirma:
Uma resolução especial (maioria 3/4) deve ser aprovada em uma reunião geral. Limite do quantum de emissão - A empresa não pode emitir ações de ações de suor em mais de 15% do capital social já pago em um ano ou partes do valor de emissão de Rs. 5 crores, o que for maior. Além disso, a emissão dessas ações na Companhia não deve exceder 25% do capital social da empresa em qualquer momento. Essas ações devem ser avaliadas a um preço determinado por um avaliador registrado como o preço justo, justificando essa avaliação. A cópia da avaliação deve ser enviada aos acionistas juntamente com o aviso da assembléia geral. Tratamento contábil - A contrapartida dessas ações pode ser tanto em dinheiro quanto em dinheiro.
C ash / Considerações não-monetárias de ações.
Quando a contraprestação não for caixa, com base em um relatório de avaliação do avaliador registrado, tal contrapartida não monetária será tratada da seguinte forma nos livros de contas da empresa:
Quando a contrapartida não monetária assume a forma de um activo depreciável ou amortizável, deve ser reportada ao balanço da empresa.
Caso a cláusula acima não seja aplicável, ela será liquidada de acordo com o disposto nas normas contábeis.
No que diz respeito às ações de ações de suor emitidas durante um período contábil, o valor contábil das ações será tratado como uma forma de remuneração ao empregado ou ao diretor nas demonstrações financeiras da empresa.
Registro de ações de ações de suor - a empresa deve manter um registro de ações de ações suadas no formulário nº 4.3 e deve registrar as informações das ações emitidas nos termos do artigo. 54. Deve ter decorrido pelo menos 1 ano desde a data de início do negócio na data de emissão das ações de ações de suor. Lock In - as ações emitidas devem estar sujeitas a um período de bloqueio de 3 anos e este fato precisa ser declarado corajosamente nos certificados de ações.
Diretrizes emitidas em 1999 em relação aos ESOPs.
Não há instruções específicas emitidas pelo Instituto de Contadores Públicos da Índia (ICAI) em relação aos ESOPs na Índia. As diretrizes emitidas pela Securities and Exchange Board da Índia (SEBI) no ano de 1999 são os princípios orientadores.
Essas diretrizes regem os requisitos legais e as práticas contábeis a seguir nos ESOPs. Embora uma nota de orientação tenha sido emitida pelo ICAI no ano de 2003, de acordo com o requisito de ética profissional do ICAI, os requisitos da nota de orientação não são obrigatórios para a conformidade, e essa nota apenas indica orientação sobre qualquer assunto contábil para os preparadores e auditores da demonstração financeira.
Como tal, na prática, as empresas indianas raramente seguem os requisitos indicados na Nota de Orientação.
Nessas circunstâncias, as diretrizes emitidas pela SEBI em 1999 atuam como fonte de regulamentação, que são -
Exige uma divulgação obrigatória da divulgação de impactos nos lucros por não seguir a abordagem de valor justo. Ele fornece regras de divulgação detalhadas para o Relatório do Diretor e a demonstração financeira, ou seja, a amortização dos custos de remuneração durante o período de aquisição de ativos em linha reta e uma divulgação detalhada das estatísticas das opções em relação à concessão, aquisição e exercício. Os requisitos estabelecidos pelo SEBI são aplicáveis em todos os regimes de opção de compra de ações estabelecidos em ou após junho de 1999. Assim, os esquemas anteriores não são da competência dessas diretrizes.
As Diretrizes SEBI foram adotadas em Emenda em 2002 e 2003 e agora as diretrizes alteradas prevêem uma divulgação detalhada das despesas de compensação de opções de ações calculadas aplicando o método do valor justo e também o impacto do não reconhecimento de custo de compensação de valor justo no EPS básico e diluído .
Novos regulamentos.
Recentemente, no ano de 2018, o SEBI restringiu o escopo da aplicação de ESOPs, limitando as empresas listadas a adquirir suas próprias ações do mercado secundário.
A preocupação era que o enquadramento & amp; A administração de tais regimes por meio de práticas fraudulentas levou a inflação, depressão ou flutuações no preço dos títulos.
Posteriormente, no mesmo mês do mês de novembro, o SEBI publicou um documento de discussão para revisar as Diretrizes ESOP. Houve uma proposta para substituir as Diretrizes ESOP por um conjunto de regulamentos, a fim de garantir uma melhor capacidade de execução, prever um quadro regulamentar para todos os tipos de esquemas de benefícios para empregados, envolvendo valores mobiliários da empresa - para abordar as preocupações levantadas com referência a composição de fideicomisso de funcionários, divulgações, etc. e permitir transações de mercado secundário com salvaguardas adequadas.
A proposta foi aceita na reunião do Conselho da SEBI realizada em junho de 2018 e, consequentemente, o SEBI emitiu o novo Regulamento ESOPs em 28 de outubro de 2018.
Aplicabilidade dos Novos Regulamentos.
Os novos regulamentos são aplicáveis a todos os esquemas listados da seguinte forma:
Esquemas de opção de compra de ações para funcionários (ESOS) Esquemas de compra de ações para empregados (ESPS) Regimes de direitos de agradecimento de ações (SAR) Regimes gerais de benefícios a empregados (GEBS) Regimes de benefícios de aposentadoria (RBS)
As disposições dos novos regulamentos são aplicáveis a todas as empresas listadas na Índia, que possui esquemas para os seguintes fins:
Para benefício direto ou indireto de funcionários. Para lidar ou subscrever ou comprar valores mobiliários da empresa, direta ou indiretamente. Para satisfazer, direta ou indiretamente, qualquer uma das seguintes condições: o esquema é configurado pela empresa ou qualquer outra empresa em seu esquema de grupo é financiado ou garantido pela empresa ou qualquer outra empresa em seu esquema de grupo é controlada ou gerenciada pela empresa ou qualquer outra empresa em seu grupo.
O termo "grupo" foi usado nas provisões como parte da empresa.
Definiu-se como duas ou mais empresas que, direta ou indiretamente, são capazes ou estão em condições de exercer 26% ou mais de direitos de voto em qualquer outra empresa, ou nomear 50% ou mais membros no Conselho de Administração em a outra empresa ou controlar a gestão ou assuntos da outra empresa.
Além disso, várias novas definições e alterações foram adicionadas -
O "Empregado" é agora definido de acordo com a definição de "empregado" previsto nas Regras das Companhias (Capital Social e Debêntures), 2018., exceto que os diretores e funcionários de uma Empresa associada estão incluídos no âmbito deste termo.
A definição de "preço de mercado" é alterada & amp; Isso significa:
O último preço de fechamento disponível em uma bolsa de valores reconhecida em que as ações da empresa estão listadas na data imediatamente anterior à "data relevante".
A "data relevante" é a data da reunião da comissão de compensação em que a concessão é concedida (para concessão) ou a data em que a notificação de exercício é dada à empresa ou ao fideicomisso pelo empregado (para exercício).
A "aquisição secundária" é definida como a aquisição de ações existentes da empresa pelo fideicomisso em uma bolsa de valores reconhecida por contraprestação em dinheiro.
Uma empresa é livre para implementar o sistema, seja diretamente ou por meio da criação de uma confiança irrevogável. Além disso, existem limites prescritos, como, em um exercício, a aquisição secundária pelo fideicomisso não deve ser superior a 2% do capital social integralizado da empresa no final do exercício anterior. Além disso, o número total de ações sob aquisição secundária detidas pelo trust deve estar dentro dos seguintes limites prescritos:
A tributação das ESOPs na Índia testemunhou mudanças contínuas. Até o final do exercício encerrado em março de 1999, não havia diretrizes específicas para tributar os benefícios decorrentes dos ESOPs. Os ESOPs foram geralmente tributados como um requisito nas mãos dos empregados sobre a diferença entre o prazo de validade da ação na data da aquisição das opções e do preço de exercício. Posteriormente, houve um tratamento fiscal de concessão para ESOPs, que foi elaborado de acordo com as Diretrizes de ESOPs prescritas. A tributação é iniciada apenas no momento da venda das ações para esses ESOPs qualificados.
Os ESOPs em categorias não qualificadas foram tributáveis como um requisito para a diferença entre o Valor de Mercado Justo (FMV) na data de aquisição / exercício e o preço de exercício.
Durante o período de abril de 2007 a março de 2009, o empregador era obrigado a pagar um Taxa de Benefício Privado (FBT) sobre o benefício obtido pelo empregado de ESOPs. O empregador foi livre para recuperar esses FBT dos funcionários. Atualmente, os benefícios do ESOPs são tributáveis como requisito e estão incluídos no salário dos funcionários como parte dela. O empregador é obrigado a reter o imposto na fonte em relação a esse requisito. O valor do requisito é calculado como a diferença entre o FMV da ação na data de exercício e o preço de exercício. O empregador também é obrigado a deduzir o TDS em relação a esse requisito.
Regras de avaliação específicas foram prescritas para empresas listadas e não cotadas.
As empresas não listadas precisam determinar o FMV por um banqueiro mercante da categoria I registrado no SEBI. O ganho incremental, ou seja, a diferença entre a contrapartida da venda e a FMV na data do exercício, na venda de ações, é considerada como um ganho de capital para o empregado. Para o cálculo de ganhos de capital, o FMV na data do exercício se torna a base de custo.
No momento da venda de ESOPs pelo empregado.
Os ganhos que resultam da venda de ESOPs são considerados como Ganhos de Capital e, assim, o Imposto de Ganhos de Capital é cobrado sobre ESOPs e deve ser pago no ano em que essa venda foi feita. O Ganho de Capital é calculado como a diferença entre o preço pelo qual os ESOPs são vendidos pelo empregado e o preço pelo qual ele foi atribuído pelo Empregador.
Além disso, o tratamento do Capital Gains depende do período de retenção dos ESOPs. Por exemplo, se tais ações são mantidas por um período inferior a 12 meses ou no ano, o imposto sobre ganhos de capital de curto prazo @ 15% é cobrado e, se tais ações forem mantidas por mais de 12 meses, o imposto de longo prazo sobre ganhos de capital é cobrado. Este imposto de longo prazo de ganhos de capital é atualmente NIL. Em outras palavras, se o empregado vender suas ações entregues a ele através de ESOPs, a venda está efetivamente isenta de impostos.
Isso é tudo sobre ESOPs (planos de opção de estoque de empregado) por enquanto. Você achou este artigo útil? Deixe-nos saber na seção de comentários. Não esqueça de compartilhar!
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Este artigo está escrito por Sourav Ghosh, consultor de marketing digital da iPleaders; Quem tem mais de 10 anos de experiência & hellip;
No mundo de hoje, com o ímpeto dado aos Contratos de Não-Divulgação e à Propriedade Intelectual;
Tratamento contábil e tributário do Plano de opções de compra de ações para funcionários.
Como fundador, você sempre quer contratar o melhor dos recursos para sua inicialização, mas o problema é que o melhor costou ser associado a ele, o que um arranque pode não ser capaz de pagar inicialmente. Assim, o Plano de opção de estoque de empregado (ESOPs) oferece uma solução para os fundadores, pelo qual eles podem procurar incutir a motivação do fundador entre sua equipe fundadora, oferecendo participação no negócio por meio de ESOPs.
A partir de perspectiva de longo prazo, o Plano de Opção de Compra de Empregados é considerado uma boa ferramenta de gestão para a retenção de talentos humanos. Sob este esquema, os empregados recebem participação na empresa sob a forma de ações / opções a preço reduzido do que o que prevalece no mercado. O pessoal pode exercer as opções somente depois que o período de aquisição caduca.
Neste artigo, nos concentramos no tratamento contábil e tributário da ESOPS.
Tratamento contábil de ESOPs.
Os empregadores usam pagamentos baseados em ações como parte do pacote de remuneração para seus funcionários. Assim, os empregadores envolvidos em tais acordos com os funcionários reconhecem o custo dos serviços recebidos durante o período de serviço exigido. O valor contábil é determinado ao encontrar o valor justo da opção ou valor intrínseco da opção. Valor intrínseco significa o excesso do valor justo da ação na data de outorga da opção sobre o preço de exercício da opção. O valor justo de uma opção significa o preço de mercado da opção, se tivesse sido negociado no mercado.
Quando contamos opções de estoque de empregados, as novas contas emergentes são:
Conta de despesa de compensação de empregado - faz parte da conta de despesa de compensação e é tomada na conta de ganhos e perdas.
Despesa de remuneração de empregado diferido - Esta conta é criada no momento da concessão de opções para o valor total da despesa de compensação a ser contabilizada. Esta conta faz parte do balanço e forma um saldo negativo no patrimônio líquido ou patrimônio líquido.
Opções de ações de empregado Conta pendente - Faz parte do patrimônio líquido e é transferida para capital social, ações premium ou reservas gerais. As despesas de compensação de ações do empregado amortizado são tomadas na conta de lucros e perdas.
Cálculo da Despesa / Custo de Remuneração: O custo total da remuneração é o valor justo dos instrumentos emitidos multiplicado pelo número de instrumentos que efetivamente são adquiridos. Este custo é reconhecido ao longo do período de serviço exigido com um crédito correspondente à conta Saldo de Opções de Ações do Empregado. O número de instrumentos que se espera adquirir é estimado na data de início do serviço e é revisado durante o período de serviço necessário para refletir informações subseqüentes. O custo da remuneração total também é revisado de acordo. Os funcionários ganham o direito de exercer a opção após a conclusão do período de aquisição, o que geralmente é a condição do serviço. O requisito de que um indivíduo permaneça um empregado nesse período é uma condição de serviço. Uma condição de serviço explícita é explicitamente estabelecida nos termos de arranjos baseados em compartilhamento (por exemplo, três anos de serviço contínuo de funcionários a partir de 3 de janeiro de 2018). O objetivo da contabilização de transações em acordos com base em ações com funcionários é reconhecer os custos de remuneração relacionados aos serviços empregados recebidos em troca de instrumentos de capital emitidos.
O tratamento contabilístico discutido acima pode ser ilustrado pelo seguinte exemplo numérico.
Opções concedidas - 500 em 01/04/2018 em Rs. 40.
Período de Vesting - 2 anos.
Valor justo das opções: Rs. 15.
Valor justo por ação: Rs.10.
Por isso, a despesa de compensação total do empregado - Rs. 7500 (500x15)
As entradas contábeis seriam as seguintes:
Despesa de compensação do empregado A / C 7500.
Opções de ações do empregado pendentes A / C 7500.
(Esta entrada será feita todos os anos até o período de aquisição de vencimento expirar)
E no ano de exercício da opção, a entrada seria:
A / C do banco (montante efectivamente recebido)
Opções de ações do empregado Destaque A / C.
Equity Share Capital A / C.
Segurança Premium A / C (se houver)
Para fins fiscais, os benefícios da ESOP recebidos pelo empregado serão tributáveis como requisito. Será a diferença entre o valor justo de mercado (FMV) das ações na data de exercício das opções menos o preço de exercício. No entanto, só será tributável quando as ações forem alocadas em ESOPs.
Quando as ações da empresa estão listadas em uma única bolsa de valores reconhecida, a FMV será a média do preço de abertura e de fechamento das ações na data do exercício da opção. No entanto, se na data de exercício da opção não existir uma negociação de ações, a FMV será o preço de fechamento da ação em qualquer bolsa de valores reconhecida na data mais próxima da data de exercício da opção e imediatamente anterior a essa data de exercício da opção.
Quando as ações da empresa não estão listadas em uma bolsa de valores reconhecida, a FMV deve ser o valor da participação na empresa conforme determinado por um banqueiro comercial da categoria I registrado no SEBI na data especificada.
Data especificada significa a data de exercício da opção ou qualquer data anterior à data de exercício da opção, não sendo uma data superior a 180 dias antes da data de exercício da opção.
O condutor pode reclamar a dedução da compensação (assim como outras despesas) é da receita bruta da empresa para chegar ao seu lucro tributável. Daí a dedução é permitida no ano em que a opção é exercida pelos empregados, ou seja, quando o passivo tornou-se certo e não proporcionalmente ao período de aquisição como reivindicado pelo empregado.
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